جزوه روانشناسی شناختی
دانلود جزوه
دانشگاه پیام نور استرنبرگ علمی کاربردی دانشگاه آزاد حسین زارع کارشناسی ارشد گلدشتاین مهدی گنجی آیزنک دکتر حسین زارع دکتر علی اکبر شریفی رشته روانشناسی
[videopack id=”41051″ width=”500″]:///-////-[/videopack]
ّ؟ ! ””
ً ً ً --؟ -ً
-» ً - -: -
-ً - - - ”” ً ً، “” ”” : - – ً : () () ً ()
«» ؟
“” ؟
؟ ؟
؟
؟
ً ؟
؟
“” –؟ ؟
-؟
:
ً ً توانایی مدیریت ارشد را برای نظارت مستقیم بر فعالیتهای درون سازمان کاهش میدهد. بنابراین، کنترل به دست آمده از طریق نظارت مستقیم، با اجرای قوانین و مقررات رسمی جایگزین خواهد شد. این افزایش رسمیسازی همچنین ممکن است با تمایز عمودی بیشتر همراه باشد زیرا مدیریت واحدهای جدیدی را برای هماهنگ کردن فعالیتهای گسترده و متنوع اعضای سازمان ایجاد میکند. در نهایت، با حذف بیشتر مدیریت ارشد از سطح عملیاتی، تصمیم گیری سریع و آموزنده برای مدیران ارشد دشوار میشود. راه حل این است که تصمیم گیری غیرمتمرکز را جایگزین متمرکز سازی کنیم. به دنبال این استدلال، شاهد تغییرات در اندازه هستیم که منجر به تغییرات ساختاری عمده میشود.
در حالی که توضیحات قبلی به اندازه کافی منطقی است، آیا واقعاً در عمل به این شکل اتفاق می افتد؟ این فصل، پس از پرداختن به موضوع تعریف اندازه، شواهد مربوط به رابطه اندازه-ساختار را مرور میکند و سعی میکند اعتبار سناریوی منطقی ما را آزمایش کند.
تعریف اندازه سازمان
جزوه روانشناسی شناختی pdf
توافق گسترده ای توسط محققان تئوری سازمان در مورد چگونگی تعریف اندازه یک سازمان وجود دارد. بیش از 80 درصد از مطالعات با استفاده از اندازه سازمان به عنوان یک متغیر، آن را به عنوان تعداد کل کارکنان تعریف میکنند. این با این فرض سازگار است که از آنجایی که این افراد و تعاملات آنها هستند که ساختارمند هستند، تعداد آنها باید بیشتر از هر معیار اندازه دیگری با ساختار مرتبط باشد. با این حال، فقط به این دلیل که بین محققان در مورد اندازه یک سازمان توافق زیادی وجود دارد، هیچ اطمینانی از درستی آنها نیست!
برای مثال، تعداد کل کارکنان ممکن است معیار مناسبی برای سازمانهایی باشد که فقط از کارکنان تمام وقت تشکیل شدهاند. اما اگر سازمان تعداد زیادی کارگر پاره وقت داشته باشد چه؟ چگونه باید شمارش شوند؟ یا اگر کسب و کار فصلی باشد چه؟ برای خرده فروشی ها غیرعادی نیست که کارکنان فروش خود را 50 درصد در فصل تعطیلات کریسمس افزایش دهند. این کارگران فصلی را چگونه باید ارزیابی کرد؟ شمارش تعداد کل کارکنان نیز بین انواع مختلف صنایع تمایز قائل نمیشود. یک سالن زیبایی کوچک ممکن است سه کارمند داشته باشد. در حالی که یک نفر با پنجاه کارمند بسیار بزرگ است. از سوی دیگر، یک کارخانه فولاد با دویست کارمند در صنعتی که کارخانه های متوسط آن جزوه روانشناسی شناختی چندین هزار کارگر را استخدام میکنند، کوچک است. آیا اندازه یک سازمان – و ارزیابی بعدی از کوچک یا بزرگ بودن آن – باید واجد شرایط باشد که هنجارهای صنعت را منعکس کند؟ در نهایت، اشاره شده است که استفاده از شمارش تعداد کل کارکنان به عنوان معیار اندازه سازمانی ذاتاً اندازه را با کارایی مخلوط میکند. اولی دو برابر بزرگتر یا فقط نصف کارآمدتر؟ پاسخ به این سوالات آسان نیست.
اگرچه میتوان استدلال کرد که معیارهای مختلف اندازه قابل تعویض نیستند، بیشتر شواهد نشان می دهد که شمارش تعداد کل کارکنان به اندازه بسیاری از معیارهای دیگر خوب است، دلیل آن این است که تعداد کل به شدت با سایر معیارهای اندازه مرتبط است. به عنوان مثال، یک مطالعه نشان داد که همبستگی بین تعداد کارمندان و دارایی خالص سازمان .78.4 است که تعداد کارکنان نیز در بیمارستان ها و دانشکده ها معتبر به نظر میرسد. همبستگی بین کل نیروی کار بیمارستان و میانگین بار روزانه بیمار بیش از 0.96.5 است در حالی که اندازه اعضای هیأت علمی تمام وقت و پاره وقت با ثبت نام دانشجو در بالای 0.94.6 همبستگی دارد. میتوان از این مطالعات نتیجه گرفت که تعداد کل کارکنان به نظر میرسد. ارتباط زیادی با سایر گیج های محبوب اندازه دارد. به این ترتیب، باید اندازهگیری نسبتاً دقیقی در بین سازمانها باشد.
طرفداران ایده «اندازه ضروری است»
یکی از قوی ترین استدلال ها برای اهمیت اندازه به عنوان یک تعیین کننده ساختار توسط پیتر بلاو ارائه شده است. بر اساس مطالعات سازمانهای دولتی، دانشگاهها و فروشگاههای بزرگ، او به این نتیجه رسید که «اندازه مهمترین شرط تأثیرگذار بر ساختار سازمانها است.» به عنوان مثال، در یکی از پراستنادترین مطالعات بلاو، او به پنجاه و سه حالت خودمختار نگاه کرد. و آژانسهای استخدامی-امنیتی منطقهای که مسئولیتهای آنها شامل اداره بیمه بیکاری و ارائه خدمات استخدامی میشد.علاوه بر این، تحلیل او شامل ساختار بیش از دانلود جزوه روانشناسی شناختی شعبه آژانس محلی و سیصد و پنجاه بخش ستادی بود. افزایش اندازه سازمان با افزایش در ابتدا سریع و متعاقباً تدریجی تر در تعداد شعب محلی که آژانس از نظر فضایی در آنها پراکنده شده است، تعداد پست های رسمی شغلی که بیانگر تقسیم کار است، تعداد مشاغل عمودی همراه است. سطوح در سلسله مراتب، تعداد تابع بخش های مختلف در ستاد، و تعداد بخش ها در هر بخش. نتیجه گیری بلاو به صورت بصری در شکل 6-1 نشان داده شده است. مثلاً افزایش پانصد کارمند زمانی که یک سازمان فقط سیصد عضو دارد، تأثیر قابل توجهی بر تمایز ساختاری نسبت به اضافه شدن پانصد کارمند مشابه به سازمانی که در حال حاضر بیست و سیصد نفر را استخدام کرده است، دارد. یعنی تفاوت X’ و Y’ کمتر از تفاوت X و Y است.
تحقیقات انجام شده در دانشگاه استون در بریتانیا نیز اندازه را تعیین کننده اصلی ساختار می داند. به عنوان مثال، گروه آستون به چهل و شش سازمان نگاه کرد و دریافت که افزایش اندازه با تخصص و رسمی شدن بیشتر مرتبط است. آنها به این نتیجه رسیدند که «افزایش مقیاس عملیات، فراوانی رویدادهای مکرر و تکرار تصمیمات را افزایش میدهد» که استانداردسازی را ترجیح میدهد.
تلاشهای یکی از محققین برای تکرار یافتههای استون منجر به شواهد حمایتی شد. او دریافت که اندازه سازمان به طور مثبت با تخصص، رسمیسازی و گستره عمودی و منفی با تمرکز مرتبط است. در مقایسه بیشتر نتایج خود با بلو، او به این نتیجه رسید که “سازمانهای بزرگتر تخصصی تر هستند، قوانین بیشتری دارند، اسناد بیشتری دارند، سلسله مراتب گسترده تر، و تمرکززدایی بیشتری در تصمیم گیری در پایین تر از این سلسله مراتب دارند.” او همچنین با بلو موافق بود که تاثیر اندازه بر این ابعاد با افزایش اندازه با سرعت کاهشی گسترش مییابد، یعنی با افزایش اندازه، تخصص، رسمیسازی و گستره عمودی نیز افزایش مییابد اما با نرخی کاهش مییابد، در حالی که تمرکز کاهش مییابد اما با افزایش اندازه با نرخ کاهشی.
شکل 6-1 افزایش در اندازه سازمان بر تمایز با نرخ کاهشی تأثیر می گذارد
یکی از قویترین موارد برای الزام اندازه توسط مایر ارائه شده است. او با اذعان به اینکه رابطه بین اندازه و ابعاد ساختاری دلالت بر علیت ندارد، یک پروژه تحقیقاتی طراحی کرد که امکان استنتاج علی را فراهم کرد. او یک مطالعه طولی از 194 بخش مالی شهر، شهرستان و ایالت در ایالات متحده ایجاد کرد. او آنها را در یک دوره پنج ساله مقایسه کرد. او استدلال کرد که تنها با مقایسه سازمانها در طول زمان میتوان ترتیب زمانی متغیرها را تعیین کرد. به این معنا که حتی اگر اندازه و ساختار در میان مجموعهای از سازمانها در یک زمان خاص مرتبط باشد، تنها یک تحلیل طولی اجازه حذف فرضیه مخالف را میدهد که ساختار باعث اندازه میشود. یافته های مایر او را به این نتیجه رساند که “نمیتوان تاثیر اندازه را بر سایر ویژگی های سازمان دست کم گرفت. به طور خاص، او دریافت که اثرات اندازه در همه جا نشان داده میشود؛ این رابطه یک طرفه است (یعنی اندازه باعث ساختار میشود اما معکوس نیست). و تأثیر متغیرهای دیگری که به نظر میرسید بر ساختار تأثیر میگذارند، زمانی که اندازه کنترل شد ناپدید شد.
منتقدان ایده «اندازه ضروری است»
هیچ کمبودی از منتقدان اندازه ضروری وجود نداشته است. حملات به طور خاص علیه تحقیقات بلو و گروه استون انجام شده است. علاوه بر این، مطالعات مستقل هیچ جزوه روانشناسی شناختی یا حداقل تاثیر اندازه بر ساختار را نشان ندادهاند. ً ً : ً با هم مرتبط باشند، این مجموعه متنوع از سازمانها اجازه میدهد که این رابطه ظاهر شود. نتایج آنها مختلط بود. محققان به این نتیجه رسیدند که “نه پیچیدگی و نه رسمیت را نمیتوان از اندازه سازمان دلالت کرد.” حتی اگر برخی از روابط از نظر آماری معنی دار بودند، موارد انحرافی کافی وجود داشت که این فرض را که سازمانهای بزرگ لزوماً پیچیده تر از سازمانهای کوچک هستند به طور جدی زیر سوال برد. هال با تز ساختار-علل-اندازه آلدریچ همراه شد و نتیجه گرفت: “اگر تصمیمی برای افزایش تعداد وظایف یا فعالیت های انجام شده در یک سازمان گرفته شود، اضافه کردن اعضای بیشتری برای کارکنان حوزههای عملکردی جدید ضروری میشود.” 19 با این حال، از نظر عینی، باید توجه داشت که شواهد بیشتر ناسازگار بود تا نکوهش.بنابراین هال و همکارانش ممکن است رابطه اندازه و ساختار را زیر سوال ببرند، اما تحقیقات آنها مطمئناً نشان نداده است که این دو به هم مرتبط نیستند.
”[و] ”
؟ ! -؟ ؟ ؟ ً -ً
فهرست مطالب