دانلود کتاب رفتار سازمانی مورهد گریفین
مرور کلی تمرین مهارت های ارتباطی به دانلود رایگان کتاب رفتار سازمانی گریفین شما در انتقال ایده ها و اطلاعات به افراد ً : ً - ”” - : «» ()* • (). • (“” “” ). • («») («») • (“” ). • • («» ). • • («»)، (:-)، («» «») • 
ً = = = = =
= [توجه: این ابزار مختصر از نظر علمی تایید نشده است و فقط برای مقاصد بحث در کلاس استفاده می شود.] : “” ()، -© –
• • • • • ؛ : – ؟ “” – : «» 
() () ”” “!” (- – ). - ً – “” - روسایی مانند آنچه که ما توصیف کردیم در واقع “به “کودک نوپای درونی” بد رفتار خود باز می گردند تا فشارهای طاقت فرسا را کنترل کنند. به عبارت دیگر، آنها به رفتاری برمیگردند که در دوران کودکی «نتایج خود خدمتی» ایجاد میکرد. تیلور توضیح می دهد که در محل کار بزرگسالان، آنها «گاهی اوقات متوجه می شوند که توانایی آنها برای تسلط بر جهان محدود است، همانطور که در مورد بیشتر موجودات فانی هم همینطور است. این افشاگری، علاوه بر ناتوانی آنها در برقراری ارتباط واضح در لحظه، آنها را عصبانی و ناامید می کند.” به گفته تیلور، 20 «ویژگی اصلی و موازی [به اشتراک گذاشته شده توسط] TOTها و کودکان نوپا وجود دارد». موارد زیر را که نسبتاً تهاجمی هستند، تحت عنوان «رفتار براتی» فهرست می کند: • لاف زدن • قلدری • مطالبه گر • نادیده گرفتن • تکانشگری • دروغ گویی • خود محوری • لجبازی • کج خلقی • سرزمین گرایی • ناله کردن تیلور به ما اطمینان میدهد که «بیشتر عصبانیتها شامل پرتاب چیزها در اتاق نمیشوند» و رفتار TOT، بهویژه در اشکال کمتر پرخاشگرانه آن – بیثباتی، نوسانات خلقی، نیاز – میتواند توسط کارمندانی که این کار را انجام نمیدهند، «به طور فعال مدیریت کرد». مهم نیست که به عنوان کیسه بوکس احساسی رفتار شود. او «طنز، عقل سلیم، تفکر منطقی و تعیین محدودیت برای رفتار بد» را توصیه می کند. و به یاد داشته باشید، او اضافه می کند، “شما پدر و مادری هستید که با شیشه کوکی ضرب المثلی در مورد مدیریت TOT صحبت می کنید.” رویکرد تیلور برای درک و برخورد با رئیسهای بد کاملاً استعاری نیست، و او پیشنهاد میکند که کارمندان تحت محاصره توصیههای کلی او را به برخی از تکنیکهای مقابلهای ملموس ترجمه کنند. برای مثال، وقتی با نیازهای مدیریتی مواجه میشوید، یک «پستانک» خوب ممکن است پاسخی مانند این باشد: «این اولین چیزی است که فردا در فهرست کارهای من خواهد بود». اگر به دنبال یک جعبه ابزار مفید از تکنیک های موثر هستید، می توانید ده ها مورد را در اینترنت بیابید که اکثر آنها توسط روانشناسان و مشاوران سازمانی ارسال شده اند. کارن برنز، ستون نویس و متخصص در مشاوره شغلی زنان، مطالب زیر را رعایت کرده است:
• همه چیز را به صورت مکتوب بنویسید. گزارش های پیشرفت را بنویسید و تاریخ گذاری کنید. هنگامی که دستورالعمل های شفاهی دریافت می کنید، آنها را در یک ایمیل پاسخ خلاصه کنید. • یک مجری ستاره باشید. فراتر از اینکه فقط یک کارمند خوب هستید، رفتار مثبت خود را حفظ کنید. زمانی که شما کار خود را انجام می دهید و در این فرآیند لبخند می زنید، برای کسی سخت است که به شما کمین کند. • لحظات خود را انتخاب کنید. به جای دوری از رئیس خود، الگوهای او را مطالعه کنید. زمانی که او بیحوصله است، از خود دور باشید و برای زمانهایی که تثبیت شده است، تعاملات را برنامهریزی کنید. • جامعه را جستجو کنید. سلامت عقل خود را در روابط با همکاران و سایر مدیران تقویت کنید. یک مربی در داخل محل کار و یک نفر در خارج برای صحبت (و تخلیه) پیدا کنید. • آنچه را که می توانید کنترل کنید. شما نمی توانید رفتار غیرمنطقی رئیس خود را کنترل کنید، بنابراین آنچه را که می توانید کنترل کنید – یعنی نحوه واکنش شما به آن. لحن بد صدا را نادیده بگیرید و به محتوای آنچه می گوید پاسخ دهید. همچنین درست غذا بخورید، ورزش کنید، به اندازه کافی بخوابید و بقیه زمان خود را با افراد سالم بگذرانید. • حقوق خود را بشناسید. اگر میخواهید شکایت خود را به بخش منابع انسانی (یا بیشتر) ببرید، مطمئن شوید که مشکل و تلاشهای خود برای حل آن را مستند کردهاید، و در مورد راه حلی که درخواست میکنید (انتقال، بسته پایان کار) مشخص باشید. ، و غیره.). • خروجی ها را شناسایی کنید. یک برنامه داشته باشید و قبل از اینکه آماده شوید مورد آزار و اذیت قرار نگیرید.
رفتار سازمانی
شما چه فکر میکنید؟ 1. به گفته برخی از کارشناسان، نوع رفتار ثبت شده در اینجا در دنیای تجارت بیشتر از بقیه افراد جامعه است. با ؟ ؟ ؟
ً ً ً - ماشینی میخریم یا خانهای را میفروشیم، هم خریدار و هم فروشنده قراردادی را امضا میکنند که شرایط قرارداد را مشخص میکند – چه کسی چه چیزی را به چه کسی میپردازد، چه زمانی پرداخت میشود، و غیره. یک قرارداد روانی از برخی جهات شبیه یک قرارداد قانونی استاندارد است، اما کمتر رسمی است و کمتر تعریف شده است. به طور خاص، یک قرارداد روانشناختی مجموعه کلی انتظارات یک فرد در مورد اینکه چه چیزی به سازمان کمک خواهد کرد و چه چیزی سازمان در ازای آن ارائه خواهد کرد.1 برخلاف هر نوع قرارداد تجاری دیگری، یک قرارداد روانشناختی روی کاغذ نوشته نمی شود و نه همه شرایط آن به صراحت مورد مذاکره قرار گرفته است. شکل 3.1 ماهیت اساسی یک قرارداد روانی را نشان می دهد. فرد کمک های مختلفی به سازمان می کند – مانند چیزهایی مانند تلاش، مهارت ها، توانایی، زمان و وفاداری. جیل هندرسون، مدیر شعبه مریل لینچ، از دانش خود در زمینه بازارهای مالی و فرصتهای سرمایهگذاری برای کمک به مشتریان خود برای سرمایهگذاری سودآور استفاده میکند. MBA او در امور مالی، همراه با کار سخت و انگیزه، به او این امکان را داده است که به یکی از آیندهدارترین مدیران جوان شرکت تبدیل شود. البته شرکت معتقد بود که او این ویژگی ها را در هنگام استخدام دارد و انتظار داشت که او به خوبی کار کند. در ازای این کمکها، سازمان مشوقهایی را برای فرد فراهم میکند. برخی از انگیزه ها، مانند دستمزد و فرصت های شغلی، پاداش های ملموس هستند. موارد دیگر، مانند امنیت شغلی و وضعیت، ناملموس تر هستند. جیل هندرسون در مریل لینچ با حقوق بسیار رقابتی شروع به کار کرد و در هر شش سالی که در این شرکت بوده است، افزایش حقوق جذابی دریافت – ً ً ً -
()