دانلود کتاب شیمی آلی مک موری به زبان فارسی
دانلود رایگان کتاب شیمی آلی مک موری به زبان فارسی PDF شامل 31 فصل تایپ شده با کیفیت بالا
«” ً “” ً ً «» “” ً
: ً -ً ً،
ً : : ””
&ً 
؟
ً ً
-ً ً سستی به عنوان ارزی برای خرید گروههای ذینفع بالقوه متضاد در سازمان استفاده میکند. تعارضات را میتوان به آسانی با گسترش منابع همه حل کرد. با این حال، در مرحله کاهش، تعارض بر سر منابع شیمی مییابد زیرا سستی کمتری برای تقسیم وجود دارد. برای مثال، مشخص شده است که درگیری در مناطق رو به زوال مدرسه نسبت به مناطق در حال رشد بیشتر است.
فهرست کتاب
جدول 17-1 پیامدهای ناکارآمد زوال سازمانی
• تمرکز. تصمیم گیری به سمت بالا منتقل میشود، مشارکت کاهش می یابد و بر کنترل تاکید میشود.
• بدون برنامه ریزی بلند مدت شیمی و نیازهای کوتاه مدت برنامه ریزی استراتژیک را از بین می برد.
• نوآوری محدود شد بدون آزمایش، ریسک گریزی، و شک و تردید در مورد فعالیت های غیر اصلی.
• مفت خواری. رهبران برای درد و عدم اطمینان سرزنش میشوند. مقاومت در برابر تغییر. محافظه کاری و حفاظت از چمن منجر به رد جایگزین های جدید میشود.
• حجم معاملات. شایسته ترین رهبران تمایل دارند ابتدا ترک کنند و باعث کم خونی رهبری میشوند.
• روحیه پایین. نیازهای کمی برآورده میشود و دعوای درونی غالب است. از دست دادن سستی. منابع غیرمتعهد برای پوشش هزینه های عملیاتی استفاده میشود.
• کثرت گرایی تکه تکه شده گروه های ذینفع خاص سازماندهی میکنند و پر سر و شیمی میشوند.
• از دست دادن اعتبار رهبران اعتماد زیردستان خود را از دست می دهند. کاهش های بدون اولویت تلاشها برای بهبود تعارض منجر به تلاشهایی برای یکسان کردن کاهشها میشود.
• تعارض. زمانی که منابع کمیاب هستند، رقابت و جنگ داخلی برای کنترل غالب است.
دانلود کتاب شیمی آلی مک موری جلد دوم
مطابق با رویکرد ما به تعارض در فصل 15، ما پیشنهاد نمیکنیم که افزایش تعارض آشکار در کاهش لزوماً ناکارآمد است. اگر به درستی مدیریت شود، میتوان آن را به سمت کاهش سرعت کاهش داد. خارج از تضاد میتواند تغییراتی را ایجاد کند که ممکن است سازمان را احیا کند: انتخاب دامنه جدید، ایجاد محصولات یا خدمات جدید، و اقدامات کاهش هزینه که میتواند مک موری منقبض شده را کارآمدتر و دوام بیاورد. افزایش سیاست ورزی سستی کمتر به سیاست زدگی بیشتر نیز ترجمه میشود. بسیاری از گروههای سازمانیافته و صدادار ظاهر خواهند شد که بهطور فعال منافع شخصی خود را دنبال میکنند. همانطور که قبلاً در این فصل اشاره کردیم، تغییرات ساختاری در حین افول به احتمال زیاد بر اساس این که کدام ائتلاف ها در مبارزه قدرت برای کنترل سازمانی پیروز میشوند تا با عوامل تعیین کننده منطقی مانند اندازه، فناوری یا محیط تعیین میشود. مدیران ساده لوح سیاسی، مشاغل خود را اگر نگوییم غیرممکن، دشوار خواهند یافت، زیرا قادر به تطبیق با معیارهای تغییر تصمیم گیری نیستند. به یاد داشته باشید، در شرایط رو به کاهش، پای منابع در حال کوچک شدن است. اگر یک بخش بتواند با موفقیت در برابر یک بریدگی مقاومت کند، معمولاً نتیجه این خواهد بود که بخشهای دیگر باید عمیقتر برش دهند. واحدهای ضعیف نه تنها بخش نامتناسبی از برش را به خود اختصاص می دهند، بلکه ممکن است در برابر حذف آسیب پذیرترین باشند. در موقعیت «جنگ برای زندگی»، قوانین استاندارد نادیده گرفته میشوند. دادههای حیاتی برای تصمیمگیریها توسط ائتلافهای مختلف تحریف و تفسیر میشوند تا منافع گروههای خود را بیشتر کنند. چنین محیطی سیاست ورزی “بدون ممنوعیت” را تشویق میکند.
افزایش مقاومت در برابر تغییر ائتلاف مسلط در تلاش برای محافظت از خود، به سختی برای حفظ وضعیت موجود و کنترل خود مبارزه میکند. منافع شخصی تلاش های تغییر را خنثی میکند. مرحله یخ زدایی در فرآیند تغییر بسیار آلی میشود. به نظر میرسد مقاومت در برابر تغییر با «مراحل افول» که قبلاً مورد بحث قرار گرفت، مرتبط باشد. در اوایل کاهش، افراد از الگوی «آب و هوای طوفان» پیروی میکنند. مشخصه این امر تشدید تلاشها برای پیروی از رویههای قدیمی و تثبیتشده است و ممکن است منجر به کاهش سرعت کاهش شود. اما اگر واقعاً از انواع طولانی باشد، در بهترین حالت فقط میتواند اجتناب ناپذیر را به تأخیر بیندازد. بنابراین بخش اولیه کاهش، دوره ای از مقاومت بالا در برابر تغییر است. مقاومت باید کاهش یابد زیرا مشخص میشود که کاهش موقتی نیست.
یکی از نویسندگان خاطرنشان کرده است که نیروی اصلی مقاومت در برابر تغییر در مرحله اولیه زوال، آن دسته از منافعی خواهند بود که بیشترین نفع را از رشد برده اند. از آنجایی که پایگاه قدرت آنها به چالش کشیده شده است، دانلود کتاب شیمی آلی مک موری جلد سوم آنها انگیزه دارند که به فشار برای سیاست های مرتبط با رشد ادامه دهند، حتی اگر دیگر معنی ندارد نویسنده تحقیقاتی را توصیف کرد که این تأثیر را در شهرهایی که به طور فعال رشد را دنبال کردهاند، نشان میدهد – همانطور که ممکن است فینیکس، رالی، اورلاندو و سن دیگو در دهه 1980 مشخص شود. چنین شهرهایی با تبلیغ نرخ پایین جرم و جنایت، مالیات پایین، نیروی کار زیاد، منابع طبیعی فراوان و دیگر ویژگیهای مطلوب، برای صنعت جدید و سایر پیششرطهای رشد با یکدیگر رقابت میکردند. این جهتگیری رشد تمایل داشت افرادی را به سمت سیاست جذب کند که علاقه خاصی به رشد داشتند – توسعه دهندگان املاک، افراد تجاری محلی، رهبران آموزشی. این افراد به نوبه خود، انگیزه افزایش اندازه شهر را تقویت کردند تا سهم خود را از منابع محلی افزایش دهند. به عنوان مثال، آنها دانلود کتاب الکترومغناطیس میدان و موج چنگ فارسی کردند که رشد اشتغال را افزایش می دهد، علیرغم شواهدی که خلاف آن را نشان می دهد. یعنی، مناطق شهری با رشد سریع نسبت به مناطق با رشد آهسته نرخ بیکاری بالاتری دارند. طرفداران پیشرفت تلاش میکنند تا برای رشد فشار بیاورند، زیرا از منافع آنها فراتر از نقطهای حمایت میکند که ناهنجاریهای رشد بر مزایای آن سایه میاندازد. اگر این شهرها بخواهند سیاستهای خود را تغییر دهند، مثلاً در جهت تثبیت جمعیت، باید حامیان رشد را از موقعیتهای قدرت خود کنار بگذارند و کادر جدیدی از رهبران را با مجموعهای از منافع خاص جایگزین آنها کنند.
از دست دادن اعتبار مدیریت عالی در حال زوال، اعضای سازمان به دنبال فرد یا گروهی خواهند بود که تقصیر این تعدیل را به گردن او بیندازند. خواه مدیریت ارشد مستقیماً مسئول این سقوط باشد یا نباشد، آنها تمایل دارند تبدیل به قربانی شوند. این به نوبه خود منجر به از دست دادن اعتبار مدیریت ارشد میشود. اعضا سازمانهای خود را با سایر سازمانهایی که در حال رشد هستند دانلود کتاب شیمی آلی مک موری جلد دوم مقایسه میکنند یا وضعیت اسفناک خود را با وضعیت دوستان و اقوام شاغل در سازمانهای سالم مقایسه میکنند و سپس به دنبال جایی برای تخلیه ناامیدی خود میگردند. به نظر میرسد که اگر مدیریت ارشد سازمان آنها صلاحیت داشته باشد، به نظر میرسد که آنها فکر میکنند، تعدیل نیرو ضروری نبود یا حداقل مدت کوتاهی خواهد بود.
آشکارترین نشانه این از دست دادن اعتبار، کاهش روحیه کارکنان و تعهد سازمانی است. در طول تعدیل، رضایت شغلی به طور قابل توجهی کاهش می یابد، همانطور که وفاداری اعضا به سازمان کاهش می یابد.
دانلود کتاب شیمی آلی مک موری جلد اول
تغییر در ترکیب نیروی کار تعدیل نیرو مستلزم کاهش پرسنل است. محبوب ترین معیار برای تعیین اینکه چه کسی اخراج میشود، سابقه کار است. یعنی تازه ترین استخدام شده ها اولین کسانی هستند که می روند. با این حال، اخراج پرسنل بر اساس ارشدیت باعث تغییر شکل ترکیب نیروی کار میشود.
از آنجایی که کارمندان جدیدتر تمایل دارند جوانتر باشند، اخراجهای مبتنی بر ارشدیت معمولاً نیروی کار مسنتری ایجاد میکنند. زمانی که سازمانهایی که در صنایع بالغ فعالیت میکنند ملزم به کاهش قابل توجه باشند، میانگین سنی کارکنان ممکن است ده سال یا بیشتر افزایش یابد.
یکی از ناامیدکنندهترین نتایج اخراجهای مبتنی بر ارشدیت این است که بسیاری از پیشرفتهای حاصل شده در بیست و پنج سال گذشته بهسوی باز کردن فرصتهای شغلی برای زنان و اقلیتها را تضعیف میکند. اعضای این گروهها از جمله افرادی هستند که اخیراً استخدام شدهاند و در نتیجه اولین کسانی هستند که کنار گذاشته میشوند. نیروی کار سازمان همگن تر خواهد شد و دوباره عمدتاً از مردان سفیدپوست تشکیل میشود.
افزایش گردش مالی داوطلبانه طرف دیگر خروج کارکنان، ترک های داوطلبانه است. این به یک مشکل بالقوه بزرگ در زوال سازمانی تبدیل میشود زیرا سازمان می خواهد ارزشمندترین کارکنان خود را حفظ کند. با این حال، برخی از اولین افرادی که به صورت داوطلبانه سازمان را هنگامی که سازمان وارد مرحله انحطاط میکند، ترک میکنند، متحرکترین افراد، مانند تکنسینهای ماهر، متخصصان، و پرسنل مدیریتی با استعداد هستند. البته اینها معمولاً افرادی هستند که سازمان کمترین هزینه را از دست می دهد.
زمانی که مشخص است که روزهای رشد به پایان رسیده است، مدیران به ویژه مستعد “پرش از کشتی” هستند. بدیهی است که فرصت های پیشرفت و افزایش مسئولیت ها در طول زوال بسیار کاهش می یابد. مدیر اجرایی متحرک رو به بالا به دنبال سازمانی خواهد بود که استعدادهای او در آن بیشتر مورد استفاده قرار گیرد. این نشان میدهد که اگر میخواهند از نزول طولانی و آهسته از نزول سریع گلوله برفی جلوگیری کنند، مدیریت ارشد برای ایجاد انگیزه برای مدیران جوان بلندپرواز به چالش کشیده خواهد شد.
پوسیدگی انگیزه کارکنان انگیزه کارکنان زمانی که یک سازمان در حال قرارداد است با زمانی که از رشد لذت می برد متفاوت است. در سمت رشد، انگیزه را میتوان با فرصت های تبلیغاتی و هیجان در ارتباط با یک سازمان پویا فراهم کرد. در طول زوال، اخراجها، تخصیص مجدد وظایف که اغلب مستلزم جذب وظایفی است که قبلاً توسط دیگران انجام میشد، و تغییرات استرسزای مشابهی وجود دارد. معمولاً برای کارکنان سخت است که با انگیزه باقی بمانند، زمانی که ابهام زیادی در مورد اینکه آیا آنها همچنان در ماه آینده شغلی خواهند داشت یا سال شیمی وجود دارد. هنگامی که سازمان آنها در حال تجربه افول طولانی مدت است، مدیران برای عملکرد مؤثر در جو سازمانی که با رکود، ترس و استرس مشخص میشود، به چالش کشیده میشوند.
گرفتار در وسط
آن دسته از مدیران میانی که پس از یک کوچک سازی بزرگ شرکتی خود را در میان بازماندگان می یابند، چه احساسی دارند؟ مصاحبه ها بینش های جالبی را ارائه می دهند.
از جنبه مثبت، کسانی که مانده اند متوجه میشوند که بسیاری از وظایف با اولویت پایین تر آنها کنار گذاشته شده است. آنها در نهایت به مشاغل جالب تر و سخت تر می رسند. دامنه وسیعتر کنترل مک موری به این معناست که مدیران میانی با اختیارات تفویضشده بیشتر و کنترل کمتر مدیریتی بالاتر عمل میکنند.
اما یک جنبه منفی واضح و واقعی برای این بازماندگان وجود دارد. بسیاری احساس میکنند که بیش از حد تحت فشار هستند و مورد توجه قرار نمی گیرند. اگرچه آنها از تبر فرار کردند، اما به سختی فراموش میکنند که شرکتهایشان چگونه با همتایان خود رفتار میکنند. بی قرار و ناراضی هستند. یک نظرسنجی از 1200 مدیر میانی نشان داد که بیش از یک سوم بر این باور بودند که در جاهای دیگر شادتر خواهند بود. و این مدیران نمیتوانند از خود بپرسند که آیا همان سرنوشتی که برای همکارانشان رقم خورد ممکن است آنها را نیز در آینده رقم بزند.
صرف نظر از سخنان یا اقدامات مدیریت ارشد، مدیران میانی بازمانده تمایل دارند از دست دادن امنیت شغلی خود ابراز تاسف کنند. آنها به حقیقت دردناک پی برده اند – دوران طلایی مدیریت میانی به پایان رسیده است. در طول دهه 1980، بیش از یک میلیون نفر از مدیران و کارکنان حرفهای ایالات متحده شغل خود را از دست دادند زیرا سازمانها رتبه های مدیریتی خود را کاهش دادند. یک کارشناس تخمین می زند که بیش از یک سوم مشاغل مدیریت متوسط در ایالات متحده حذف شده اند. و واقعیت تلخ این است که این مشاغل باز نمی گردند. سازمانها در دهه 1990 مدیران میانی کمتری خواهند داشت.
راه حل چیست؟
هیچ تکنیک جادویی برای مدیریت وجود ندارد که بتواند بر بسیاری از پیامدهای منفی مرتبط با افول سازمانی غلبه کند. اما به نظر میرسد برخی چیزها بهتر از بقیه کار میکنند. اینها شامل شفاف سازی استراتژی سازمان، افزایش ارتباطات، متمرکز کردن تصمیم گیری، طراحی مجدد مشاغل و توسعه رویکردهای نوآورانه برای کاهش هزینه ها است.
مدیریت باید مستقیماً به ابهامی که افول سازمانی در بین کارکنان ایجاد میکند حمله کند. این به بهترین وجه با شفاف سازی استراتژی و اهداف سازمان انجام میشود. سازمان به کجا می رود؟ آینده و پتانسیل سازمان چیست؟ با پرداختن به این سؤالات، مدیریت نشان میدهد که مشکل را درک میکند و چشماندازی برای شکل ظاهری سازمان جدید و کوچکتر دارد. کارمندان میخواهند باور کنند که مدیریت راضی نمیشود که بنشیند و فروش «خارج از تجارت» را اجرا کند.
زوال سازمانی مستلزم آن است که مدیریت ارتباط زیادی با کارکنان داشته باشد. تمرکز اصلی این ارتباط باید به سمت پایین باشد. به طور خاص، توضیح منطقی برای تغییراتی که باید انجام شود. اما همچنین باید ارتباطات صعودی وجود داشته باشد تا به کارکنان فرصتی داده شود تا ترس و ناامیدی خود را تخلیه کنند و به سؤالات مهم پاسخ دهند. به یاد داشته باشید، اعتبار مدیریت به احتمال زیاد زیاد نیست. علاوه بر این، شایعات شایع خواهد بود. این امر باعث میشود مدیریت تمام تلاش خود را برای توضیح واضح دلایل و پیامدهای همه تغییرات مهم انجام دهد. این ترس کارمندان را از بین نمی برد، اما این احتمال را افزایش می دهد که مدیریت صادق و قابل اعتماد تلقی شود. تحت شرایط، این ممکن است در مورد بهترین چیزی باشد که میتوان به آن امیدوار بود.
قبلاً در این فصل اشاره کردیم که یک اقدام متداول توسط مدیریت در زمان شروع زوال، متمرکز کردن تصمیمات است. چنین اقدامی بسیار منطقی است و ما آن را به عنوان نسخه ای به مدیران ارائه می دهیم. این پیشنهاد، اتفاقاً با توصیه قبلی ما در مورد افزایش ارتباطات مغایرتی ندارد. هدف این است که مردم بیشتر از آنچه در حال وقوع است آگاه شوند، اما این به معنای نقش بیشتر در تصمیم گیری نیست.
همچنین ممکن است فکر کنید، آیا تمرکززدایی و افزایش مشارکت راه حل بهتری نیست؟ از این گذشته، مشارکت اغلب به عنوان وسیله ای قدرتمند برای تسهیل تغییر پیشنهاد میشود. به دلیل شواهدی که نشان میدهد افراد نمیتوانند مشارکت منطقی در مرگ خود داشته باشند، ما مخالف مشارکت در زمان کاهش، بهویژه در مورد تخصیص - – - – ”” ً ً بالاتر جابجایی داوطلبانه، و کاهش انگیزه کارکنان مواجه خواهند شد. پیشنهادات برای مدیریت زوال شامل شفاف سازی استراتژی سازمان، افزایش ارتباطات، متمرکز کردن تصمیم گیری، طراحی مجدد مشاغل و توسعه رویکردهای نوآورانه برای کاهش است.
برای بررسی و بحث
1. چرا ارزش های آمریکایی از رشد حمایت میکنند؟
2. چگونه رشد باعث افزایش بقا میشود؟
3. چگونه میتوان رشد را به عنوان قدرت در نظر گرفت؟
4. خلاقیت چه بحرانی ایجاد میکند؟ هیئت؟ هماهنگی؟
5. چه انتقاداتی به مدل رشد سازمانی دارید؟
6. تقابل افول سازمانی و کوچک سازی.
7. توضیح دهید که چگونه افول سازمانی میتواند به عنوان کاهش اثربخشی سازمانی تفسیر شود.
8. آیا احتمال وقوع افول در سازمانهای بخش دولتی بیشتر از شرکت های تجاری است؟ توضیح.
9. “افول، سستی را کاهش نمی دهد، آن را افزایش می دهد! سازمانها در حال زوال، پرسنل و منابع فیزیکی بیشتری نسبت به نیاز خود دارند.” موافقی یا مخالف؟ بحث و گفتگو.
10. مولفه اداری در کاهش با رشد چه تفاوتی دارد؟
11. توضیح دهید که چگونه مدیریت معمولاً به کاهش واکنش نشان می دهد.
12. چرا ممکن است یک مدیر ترجیح دهد در یک سازمان در حال رشد کار کند تا در سازمانی که در حال زوال است؟
13. در صورت وجود، چه نتایج مثبتی را میتوانید ببینید که تعدیل نیرو میتواند برای یک سازمان فراهم کند؟
14. به غیر از راه حل های ذکر شده در این فصل، مدیریت ممکن است برای مدیریت بهتر زوال، چه راه حل هایی را اجرا کند؟
15. نقش الزامات را در تعیین ساختار یک سازمان (که در قسمت دوم مورد بحث قرار گرفت) در طول رشد و در زمان افول مقایسه کنید.
مطالعات موردی
کیس 1
سیستمهای اطلاعاتی در کوکی های MRS FIELDS
Mrs. Fields’ Cookies نزدیک به پانصد فروشگاه در سی ”” ً -ً ؟ ؟ ً
فهرست مطالب