جزوه مدیریت پرستاری
دانلود جزوه
دکتر مسعودی کتاب مدیریت پرستاری برای استخدامی دهقان نیری فاطمه غفاری محبو دانشگاه پیام نور یعقوبیان فاطمه غفاری
دانلود رایگان جزوه مدیریت پرستاری به انگلیسی • ً • •
• ً • • • • • ً • • • • ً • /
؟ ! ؟ ً -؟
() ”” ً ً ؟ ً ”” ً ً «» ؟ ً ً
: () ً “” ً «» : “” ؟ : سازمانی. از آنجایی که ما در این جلد به مسائل ساختاری توجه داریم تا رفتار، میتوانیم موضوع تغییر افراد را از بحث خود حذف کنیم.
ساختار. طبقه بندی ساختار شامل پرستاری است که بر توزیع اختیارات تأثیر می گذارد. تخصیص پاداش؛ تغییرات در زنجیره فرماندهی؛ درجه رسمی شدن؛ و اضافه یا حذف پست ها، بخش ها و بخش ها. نوآوری دسته پروکتر و گمبل، که در فصل 10 مورد بحث قرار گرفت، یک تغییر سازماندهی مجدد بود که سطح عمودی دیگری را اضافه کرد و دامنه کنترل را در بالا کاهش داد. این امر مشارکت مدیریت ارشد در فعالیتهای عملیاتی روزانه را کاهش داد، انعطافپذیری بیشتری برای رشد ایجاد کرد و فرصتهای بیشتری را برای آموزش آن دسته از نامزدهایی فراهم کرد که به احتمال زیاد جایگاه برتر شرکت را به عهده بگیرند.
فن آوری. طبقهبندی فناوری شامل جزوه در تجهیزاتی است که کارکنان استفاده میکنند، وابستگیهای متقابل فعالیتهای کاری در بین کارکنان، و تغییراتی که بر روابط متقابل بین کارکنان و خواستههای فنی شغلشان تأثیر میگذارد.
به عنوان مثال، دانشکده بازرگانی در یک کالج در مدیریت میانه تصمیم گرفت که تمام دورههای مقدماتی – مدیریت پایه، بازاریابی، امور مالی، حسابداری – از قالب سخنرانی به ماژولهای یادگیری با کاست ویدیویی تبدیل شوند. هر دوره از دانش آموزان می خواست که به چهل نوار کاست یک ساعته گوش دهند و یک متن آموزشی برنامه ریزی شده را که مخصوصاً برای دوره طراحی شده و با نوارها هماهنگ شده بود تکمیل کنند. اعضای هیئت علمی دورهها را طراحی کردند، نوارها را ساختند، متون همراه را نوشتند، آموزشهای انفرادی ارائه کردند و زمان بیشتری را به آمادهسازی و آموزش دورههای پیشرفتهتر اختصاص دادند. این تغییر عمده در فناوری به طور چشمگیری نیاز به اعضای هیئت علمی جدید را کاهش داد، ویژگی های مورد نیاز اعضای هیئت علمی جدید را تغییر داد، به طوری که اعضای جدید به تخصص بیشتری برای رسیدگی به دوره های پیشرفته نیاز داشتند، و تفاوت در اطلاعاتی را که دانش آموزان هنگام گذراندن یک دوره واحد از دوره های مختلف دریافت می کردند، حذف کرد. مربیان، و به روسای بخش اجازه داد تا به طور مؤثر بر تعداد بیشتری از اعضای هیئت علمی نظارت کنند.
فرآیندهای سازمانی استراتژی نهایی تغییر فرآیندهای سازمانی مانند تصمیم گیری و الگوهای ارتباطی را در نظر می گیرد. به عنوان مثال، اگر یک عامل تغییر، گروههای ضربت را با هدف بهبود انتقال اطلاعات بین واحدهای عملکردی و اجازه دادن به نمایندگان هر واحد برای مشارکت در تصمیمگیریهایی که بر هر یک از آنها تأثیر میگذارد، به بوروکراسی ماشینی وارد کند، عامل تغییر تغییر خواهد کرد. فرآیندهای تصمیم گیری سازمان
پیاده سازی
با اشاره مجدد به شکل 1-14، زمانی که نیروهایی برای شروع تغییر وجود داشته باشند، کسی نقش عامل تغییر را بر عهده گرفت و مشخص شد که چه چیزی باید تغییر کند، باید نحوه اجرای تغییر را در نظر بگیریم. ما با نگاهی به مراحل فرآیند تغییر شروع میکنیم. سپس توجه خود را به تاکتیک های اجرایی معطوف میکنیم.
فرآیند تغییر تغییر موفقیت آمیز مستلزم رفع انجماد وضعیت موجود، حرکت به وضعیت جدید، و تثبیت مجدد تغییر برای دائمی کردن آن است. ضمناً در این فرآیند تغییر سه مرحله ای، تشخیص این امر است که صرفاً معرفی تغییر، حذف پیش تغییر را تضمین نمیکند. شرایط یا این واقعیت که تغییر ثابت خواهد شد که پایدار است.
مدیریت یک شرکت بزرگ نفتی تصمیم گرفت تا دانلود رایگان جزوه مدیریت پرستاری بازاریابی خود را در غرب ایالات متحده سازماندهی کند. این شرکت دارای سه دفتر بخش در غرب بود که در سیاتل، سانفرانسیسکو و لس آنجلس قرار داشتند. تصمیم برای ادغام بخش ها در یک دفتر منطقه ای واحد در سانفرانسیسکو گرفته شد. سازماندهی مجدد به معنای انتقال بیش از 150 کارمند، حذف برخی پست های مدیریتی تکراری و نهادینه شدن سلسله مراتب جدید فرماندهی بود. همانطور که ممکن است حدس بزنید، مخفی نگه داشتن حرکتی به این بزرگی دشوار بود. شایعات در مورد آن چند ماه قبل از اعلام بود. خود این تصمیم یک طرفه گرفته شد. از دفاتر اجرایی در نیویورک آمده است. مردمی که تحت تاثیر قرار گرفته بودند هیچ حرفی در انتخاب نداشتند. برای کسانی که در سیاتل یا لس آنجلس هستند، که ممکن است تصمیم و عواقب آن را دوست نداشته باشند – مشکلات ذاتی در انتقال به شهر دیگر، بیرون پرستاری جوانان از مدرسه، پیدا کردن دوستان جدید، داشتن همکاران جدید، واگذاری مجدد مسئولیت ها – تنها آنها توسل به ترک بود. این تاریخچه موردی واقعی یک تغییر سازمانی برای نشان دادن فرآیند انجماد کردن حرکت-انجماد مجدد استفاده خواهد شد.
وضعیت موجود را میتوان یک حالت تعادل در نظر گرفت. برای حرکت از این تعادل – برای غلبه بر فشارهای مقاومت فردی و همنوایی گروهی – انجماد کردن ضروری است. این را /–ً برطرف کنند، مقاومت فروکش خواهد کرد. این را میتوان از طریق بحث های یک به یک، یادداشت ها، ارائه های گروهی یا گزارش ها به دست آورد.
2. مشارکت. برای افراد دشوار است که در برابر تصمیم تغییری که در آن مشارکت داشته اند مقاومت کنند. با فرض اینکه شرکت کنندگان دارای تخصص لازم برای ارائه کمک مفید هستند، مشارکت آنها میتواند مقاومت را کاهش دهد، تعهد را به دست آورد و کیفیت تصمیم تغییر را افزایش دهد.
3. تسهیل و پشتیبانی. عوامل تغییر میتوانند طیف وسیعی از تلاش های حمایتی را برای کاهش مقاومت ارائه دهند. هنگامی که ترس و اضطراب کارکنان زیاد است، مشاوره و درمان کارکنان، آموزش مهارت های جدید، یا مرخصی های کوتاه مدت و با حقوق ممکن است سازگاری را تسهیل کند.
4. مذاکره. این تاکتیک مستلزم مبادله چیزی با ارزش برای کاهش مقاومت است. به عنوان مثال، اگر مقاومت بر روی چند فرد قدرتمند متمرکز شود، میتوان در مورد یک بسته پاداش خاص مذاکره کرد که نیازهای فردی آنها را برآورده کند.
5. نابودی و همکاری. دستکاری به تلاش های پنهانی برای نفوذ اشاره دارد. تحریف و پرستاری حقایق برای جذابتر جلوه دادن آنها، پنهان کردن اطلاعات نامطلوب یا ایجاد شایعات نادرست برای پذیرش تغییر توسط کارکنان، همگی نمونههایی از دستکاری هستند. مشارکت هم شکلی از دستکاری و هم مشارکت است. این سازمان به دنبال «خرید» رهبران یک گروه مقاومت با دادن نقشی کلیدی در تصمیم تغییر است. توصیه کسانی که همکاری کردهاند به دنبال این است که به تصمیم بهتری منتهی نشود، بلکه فقط تایید آنها را جلب کند.
6. اجبار. این تاکتیک اعمال تهدید مستقیم یا زور بر مقاومت کنندگان است. به عنوان مثال میتوان به تهدید انتقال، از دست دادن ترفیع، ارزیابی عملکرد منفی، یا توصیه نامه ضعیف اشاره کرد.
انجماد مجدد ؟ ً : ؟ ” ً ً ()
فهرست مطالب